PENINGKATAN MUTU SDM

PENINGKATAN MUTU DAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN NON FORMAL INFORMAL Oleh : H. M. Norsanie Darlan PENDAHULUAN Tulisan ini disiapkan dalam rangka menyongsong seminar nasional yang diselenggarakan Universitas Negeri Malang di penghujung bulan Oktober 2015. Dan kita sama maklumi bahwa Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 sangat menjanjikan terhadap tugas kita sebagai akademisi pendidikan luar sekolah/PNF untuk berkarya. Hanya saja tidak semua orang tahu dan mengayomi profesi kita. Apakah mereka memang tidak tahu, ataukah sengaja tidak menghiraukannya. Pendidikan Luar Sekolah/Pendidikan Non Formal ini seharusnya kita bersama-sama berupaya untuk meningkatkan. Tapi peningkatan itu, tidak akan terwujud kalau Sumber Daya Manusia yang kita produk sebagai sarjana PLS/PNF dan mari kita bersama-sama untuk memperbaikinya. Peningkatan kualitas selama mahasiswa kita bina dengan harus dapat terlihat nilai tambah di mata mereka. Baru sarjana PLS/PNF yang kita produk itu mau mereka pakai. Sebab disadari atau tidak oleh kita semua adalah mereka yang lain pun akan mengunggulkan kesarjanaan yang melekat pada diri. Sehingga bagaimana kesarjanaan PLS/PNF kita ini dapat diterima oleh banyak orang. Tentu tidak lain memperbaiki mutu/kualitas kesarjanaan kita. Apa lagi di akhir tahun 2015 ini, MEA mulai memasuki kawasan negeri kita dan berbagai negara di ASEAN. PENINGKATAN MUTU Menurut seorang ahli bernama Adi S, (2015) peningkatan berasal dari kata tingkat. Yang berarti lapis atau lapisan dari sesuatu yang kemudian membentuk susunan. Tingkat juga dapat berarti pangkat, taraf, dan kelas. Sedangkan peningkatan berarti kemajuan. Secara umum, peningkatan merupakan upaya untuk menambah derajat, tingkat, dan kualitas maupun kuantitas. Peningkatan juga dapat berarti penambahan keterampilan dan kemampuan agar menjadi lebih baik. Selain itu, peningkatan juga berarti pencapaian dalam proses, ukuran, sifat, hubungan dan sebagainya. Kata peningkatan biasanya digunakan untuk arti yang positif. Contoh penggunaan katanya adalah peningkatan mutu pendidikan, peningkatan kesehatan masyarakat, serta peningkatan keterampilan para penyandang cacat. Peningkatan dalam contoh diatas memiliki arti yaitu usaha untuk membuat sesuatu menjadi lebih baik daripada sebelumnya. Suatu usaha untuk tercapainya suatu peningkatan biasanya diperlukan perencanaan dan eksekusi yang baik. Perencanaan dan eksekusi ini harus saling berhubungan dan tidak menyimpang dari tujuan yang telah ditentukan. Kata peningkatan juga dapat menggambarkan perubahan dari keadaan atau sifat yang negatif berubah menjadi positif. Sedangkan hasil dari sebuah peningkatan dapat berupa kuantitas dan kualitas. Kuantitas adalah jumlah hasil dari sebuah proses atau dengan tujuan peningkatan. Sedangkan kualitas menggambarkan nilai dari suatu objek karena terjadinya proses yang memiliki tujuan berupa peningkatan. Hasil dari suatu peningkatan juga ditandai dengan tercapainya tujuan pada suatu titik tertentu. Dimana saat suatu usaha atau proses telah sampai pada titik tersebut maka akan timbul perasaan puas dan bangga atas pencapaian yang telah diharapkan. SUMBER DAYA MANUSIA Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota menurut Zaien (1982) adalah:”…suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya…”. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Berbicara tentang sumber daya menurut Sudjana (1982; 4) dan Darlan (2002; 13) bahwa: “…sumber daya terdiri dari sumber daya manusia, sumber daya alam, sumber daya buatan, sumber daya laut, sumber daya angina, sumber daya mata hari, sumber daya air, dsb…” Sedangkan Muhadjir (1987; 26 dan Prawoto (1980;19) adalah kualitas manusia dan interaksi yang berlangsung di dalam kelompok manusia itu sangat menentukan nilai penghargaan sebagai sumber daya manusia…”. Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu. organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Bila kita memperhatikan pemahaman tentang definisi manajemen sumber daya manusia yang dilontarkan oleh para ahli, diantaranya sebagai berikut: 1.Menurut Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Permasalah yang kita`hadapi adalah erat hubungannya dengan sumber daya manusia PLS/PNF. Analisis: Dari definisi di atas dapat dilihat bahwa Hasibuan (2000; 16) memberikan penekanan dalam pemahaman MSDM yaitu: sebagai sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja. Dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan sumber daya yang kita dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Moses N. Kiggundu (1989) dalam Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2003: 11); Human resources management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectives. (MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, ….., masyarakat, bangsa dan internasioanal yang efektif). Analisis: Dalam definisi menurut Kinggundu (1989) tersebut dapat dilihat bersama bahwa pendapat Kiggundu (1989), memberikan penekanan pada kata “development and utilization of personnel for the effective achievement”. Secara garis besar kalimat tersebut memiliki pemahaman MSDM sebagai sebuah upaya mengembangkan potensi para pegawai melalui beberapa pelatihan, baik yang sifatnya umum maupun khusus guna memunculkan pegawai yang benar-benar berkompetensi dalam bidangnya termasuk dalam keahlian kita sebagai orang-orang PLS/PNF. Menurut Notoatmodjo (1992: 5) pengembangan sumber daya secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimum. Sebagai tindak lanjutnya ketika seorang pegawai sudah mampu meningkatkan kapasitasnya, para pegawai tersebut diproyeksikan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan di awal baik itu keberhasilan individu, masyarakat, maupun organisasi. Namun, dalam pemahaman tentang pengertian MSDM tersebut masih sangat terbatas belum terlalu kompleks hanya sebatas upaya pengembangan serta pendayagunaan pegawai saja dalam mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan. 3. Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005 : 13); Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Sedikit Analisis: Dalam pemahaman definisi MSDM menurut Tulus (1992) dirasa telah sedikit lebih kompleks jika dibandingkan dengan pemahaman yang sebelumnya dengan melihat beberapa fungsi yang telah mulai dijabarkan sebagai bagian penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia PLS/PNF. Dalam pendapat Tulus (1992) tersebut dapat dilihat bagaimana beliau mencoba menjabarkan pemahaman MSDM yang ditekankan pada empat fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Selain itu, dalam definisi di atas dapat dilihat bagaimana Tulus (1992) mencoba memperjelas ataupun memberikan poin-poin penting dalam pemahamannya tentang MSDM, yaitu meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam poin-poin penting yang telah dijabarkan tersebut dinilai mampu melengkapi pemahaman yang digunakan Tulus (1992) dalam mendefinisikan MSDM. Melalui berbagai kegiatan-kegiatan dalam upaya meningkatkan kemampuan para pegawai diharapkan mampu bekerja secara efektif serta efisien tersebut guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya baik itu individu, masyarakat 4. Menurut Armstrong (1990: 1) ; Sumber Daya Manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Analisis: Dari definisi di atas dapat dilihat bagaimana MSDM mempunyai empat prinsip dasar yang utama, diantaranya adalah sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi (termasuk organisasi PLS), harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga dapat menimbulkan peran aktif dari pegawai sehingga manajemen organisasi yang efektif serta efisien. Yang kedua adalah keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan dan prosedur yang berkenaan dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan perencanaan strategis perusahaan. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami sebagai pentingnya bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana perlakuan yang diberikan kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi. Yang ketiga adalah kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan suatu organisasi. Ketika suasana kekeluargaan dibawa dalam sebuah sistem manajerial suatu organisasi kiranya akan lebih efektif dibanding dengan gaya kepemimpinan yang otoriter, serta mengaanggap bahwa pegawai bukan hanya sekedar mesin akan tetapi diperlakukan sebagai sekelompok rekan kerja dalam sebuah tim. Hal tersebut harus dikelola dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa tercapai. Yang terakhir adalah MSDM menjadikan semua anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Melalui fungsi yang terakhir tersebut dapat dilihat bagaimana para pegawai menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu organisasi dalam mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif serta efisien. Dari seluruh definisi serta pemahaman yang telah dilampirkan, penulis dapat membangun sebuah definisi serta pemahaman pribadi tentang manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi. PENDIDIKAN NON FORMAL INFORMAL 1. Pendidikan formal : pendidikan yang didapat dari suatu lembaga pendidikan (sekolah sd/smp/sma). 2. Pendidikan nonformal : pendidikan yang didapat dari lembaga pendidikan selain sd/smp/sma (bimbingan belajar/kursus). 3. Pendidikan informal : pendidikan yang didapat dari lingkungan keluarga. PELUANG SDM NON FORMAL Dari awal tahun 2015 tenaga SDM Non Formal memang tidak seluruhnya menguntungkan. Namun dipenghujung tahun ini, Akademisi mendapatkan tawaran untuk menunjukkan kepiawan profesinya dalam pendidikan luar sekolaah/pendidikan non formal. Karena ada surat dari Direktorat Jend Pendidikan Anak Usia Dini dan Pendidikan Masyarakat nomor: 70C.C3/TU/2015. yang menawarkan kalangan akademisi profesional PLS untuk ikut pelatihan calon pelatih Nasional Pendidikan Keluarga. Pekerjaan itu tidak haanya sampai pelatihan ”TOT” itu saja, tapi sudah dijadwal di negeri ini setiap provinsi menyemenggarakan pelatihan pendidikan keluarga. Tenaga instrukturnya adalah mereka yang pernah dilatih pada tanggal 19-23 oktober 2015 di Bogor. Ini baru salah satu peluang dan masih banyak peluang lainnya yang terkadang tidak diketahui oleh dosen/akademisi yang terkadang kita sering lalai dalam menghadapi keadaan. Peluang akademisi sungguh banyak, tapi mungkin tidak semua hal itu kita mengetahui atau belum menemukan jalan menuju hal itu. Karena tidak semua akademisi PLS/PNF dikenal oleh kita dimana tempat-tempat pelayanan PLS/ pendidikan non formal. Karena tempat-tempat penyelenggara PLS/PNF tidak seluruhnya diselenggarakan oleh akademisi dan sarjana PLS/PNF. SUMBER DAYA PLS/PNF Memang sering kita terperanjat dalam melihat keadaan di masyarakat. Sepertinya keadaan ini seharusnya pekerja kita tenaga sarjana dari PLS/PNF, tapi kenyataannya di kerjakan oleh mereka yang berlakang belakang pendidikan lain. Salah satu contoh: tenaga lapangan dikmas (TLD). Trus kenapa hal ini terjadi ?. penulis menganggap hal seperti ini, adalah kelalaian kita semua. Dan bagaimana memperbaikinya ?. Sungguh banyak keperluan Sumber Daya Manusia seperti: Bidang/Subdin PLS, BP2PNFI, SKB, PKBM, LKP dll. Namun masih dapat dihitung dengan jari jumlah sarjana PLS/PNF yang diserap di sana. Tapi anehnya dizaman reformasi ini, tenaga kita tidak seluruhnya dipakai. Apakah karena dengan jalur bebas menerima tenaga kerjanya ataukah sarjana PLS/PNF sendiri yang mulai kehilangan arah. Pengalaman penulis ikut duduk di pemerintah daerah di awal reformasi menunjukan bahwa setiap tahun dari badan kepegawaian daerah (BKD) menyurati / meminta kepada semua Dinas, Badan di lingkungan pemerintah daerah untuk masing-masing instansi mendapat jatah tenaga / SDM baru dalam tahun berikutnya. Namun siapa calon yang akan diterima adalah atas usul kepala instansi itu. Sarjana PLS/PNF tidak mereka usulkan. Padahal sangat diperlukan. Karena Sarjana PLS/PNF tidak banyak mereka kenal, karena masih banyak sarjana lain. Oleh sebab itu, mari kita sama-sama mempromosikan PLS/PNF kita secara bersama-sama. Dan belajar dari pengalaman tersebut, kalau seseorang kepala Dinas, Badan mengingat keluarganya tidak bekerja. Maka keluarganya itulah yang ia usulkan. Walau di instansi tersebut tidak memerlukan tenaga sarjana yang ia usulkan. Akhirnya munculah sarjana yang tidak seharusnya dikehendaki yang berdasarkan kebutuhan. Dan sarjana PLS/PNF jadi ditinggalkan lambat laun tentu jadi tertinggal. Contohnya penerimaan tenaga TLD tidak memperhatikan kesarjanaan. Sehingga setelah mereka selesai prajabatan, pegawai baru ini mulai mengurus pindah. Karena alasannya kesarjaannya tidak cocok dengan pekerjaan PLS/PNF tadi. Dan kita ketahui bersama, bahwa Subdin PLS itu adalah mengerjakan, pekerjaan teknis. MENGHADAPI MEA Setuju atau tidak setuju, masyarakat ekonomi asean (MEA) akan menggrogoti PLS. Kenapa ?, karena nama PLS sudah tidak aktual lagi. Mengingat pasar bebas Indonesia Desember 2015 mulai memasuki kawasan negeri kita. Sehingga tidak jadi terkenal sarjana PLS dimata, telinga negara-negara Asean. Karena sarjana-sarjana mereka menggunakan nama bahasa Inggris Non Formal Education. Sedangkan PLS pasarannya hanya terbatas di tanah air, tapi kalau kita membawa ijazah sarjana PLS ke Singapora nama PLS tidak mereka kenal. Yang mereka kenal adalah sarjana Pendidikan Non Formal. Demikian juga negara-negara lainnya seperti: Piliphina, Thailand, Laos dan berbagai negara Asean lainnya. Dengan demikian hasil rapat kita di Surabaya tahun 2013 lalu, perlu kita ulang lagi ke Dirjen Pendidikan tinggi, agar sarjana-sarjana PLS laku dan dipakai hanya di tanah air, tapi juga di berbagai negara Asean lainnya. Bila kita tidak menghiraukan ini, nasip mahasiswa kita jadi suram. Bila kita para akademisi PLS/PNF membiarkan hal seperti sekarang, maka suram nasib kita semua. Sekarang kita perlu bangkit dengan menyamakan status sarjana kita antara pendidikan non formal dari berbagai negara mereka akan masuk ke berbagai negeri. Termasuk ke Indonesia. Tapi bagaimana sarjana PLS, kalau namanya saja tetap PLS, maka ke Singapora pun orang tidak tahu dengan PLS. Apa lagi ke Philina, Laor, Muang Thai. Pasti tidak laku sarjana kita. Karena nama kesarjanaan kita masih PLS. Karena problema tidak diketahui orang apa itu PLS. Berarti kita membuat nama yang dikenal orang lain seperti: Sarjana Pendidikan Non Formal. SARJANA PLS PUNYA JALAN Bila kita memperhatikan terhadap kesarjanaan PLS/PNF yang punya pengalaman lapangan, punya keterampilan pendidikan kewiraswastaan, dan berbagai pengalaman mereka dalam pengelola kelompok belajar masyarakat tentu. Sekarang apa harusnya sarjana PLS agar punya jalan di luar PNS. Bila sarjana PLS/PNF menekuni pengalaman pendidikan kewirausahaan di saat ia mahasiswa. Maka ia mengetahui warga masyarakat Indonesia membutuhkan pendidikan yang layak. Kenapa tidak setelah menjadi sarjana PLS/PNF ? kenapa tidak mendirikan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM). Pendirian PKBM oleh seorang sarjana PLS/PNF berarti membuka kesempatan kepada sarjana lain. Artinya dengan PKBM dibuka oleh sarjana PLS/PNF secara profesional, maka PKBM merupakan sebuah lapangan kerja usaha. Ia dapat mempekerjakan para sarjana lain. Misalnya PKBM merasa perlu ada kursus bahasa Inggris, maka sarjana bahasa Inggris, bisa kita jadikan tutor/instruktur bahasa di PKBM. Demikian juga sarjana matimateka. Dengan memperkatikan hal di atas, para sarjana PLS/PNF akan` dapat sejahtera kalau kita dapat menanfaatkan ilmu kita sebagai bidang ilmu yang luas sekali. Tapi kalau akademisi memberikan wacana kepada mahasiswa agat tidak selalu berharap ke PNS. Tapi arahkan mahasiswa kita agar bisa berwira usaha. PELIBATAN SDM PLS/PNF Peningkatan Sumber daya manusia pendidikan luar sekolah/pendidikan non formal adalah dengan berbagai cara yaitu: tenaga pendidikan luar sekolah tidak hanya sekedar berteori. Tapi bagaimana para sarjana PLS/PNF berjuang aktif dalam mendirikan PKBM-PKBM baru untuk berwirausaha dalam pendidikan luar sekolah. Selain itu, bagi penyelenggara pendidikan luar sekolah/pendidikan non formal harusnya ada menempatkan tenaga sarjana PLS/PNF sebagai tenaga ahlinya. Karena selama ini, di kawasan Kalimantan Tengah dari hasil penelitian penulis tempat-tempat penyelenggaraan pendidikan luar sekolah/Pendidikan Non Formal hanya sebagai penonton. Dan para penyelenggara di atas, bebas berasal dari berbagai bidang keilmuan. Sehingga muncul anggarapan masyarakat pendidikan non formal itu tanpa dengan tenaga ahli PLS/PNF mereka sudah bisa menyenggarakan pendidikan non formal. Dan untuk apa melibatkan tenaga ahli PLS/PNF ?. Sementara dalam pendirian PKBM, Lembaga Kursus dan Pelatihan, masih belum mempersyaratkan adanya keterlibatan sarjana PLS/PNF. Mudah-mudahan dimasa datang ada peraturan ke arah ini. Dan bagi pemilik PKBM/LKP dan sejenisnya, harus mendidikan keluarganya ke PLS/PNF. DAFTAR PUSTAKA Adi S, 2015. Greer, Charles R, 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspectiv, Peningkatan, New Jersey. Armstrong, 1990. Manajemen sumber daya manusia, suatu pendekatan terhadap manajemen manusia, makalah, Jakarta. Darlan, H.M. Norsanie, 2002. Pengembangan Model Pelatihan Keterampilan Bagi Masyarakat Desa Tertinggal Kawasan Pantai (Studi Kasus Pemberdayaan Kaum Perempuan Keluarga Nelayan Desa Sei Pudak Kecamatan Kahayan Kuala Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah), Disertasi, Bandung. Hasibuan 2000, Manajemen sumber daya manusia, Artikel, Jakarta. N. Kiggundu, Moses. 1989. Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah 2003. pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan, Makalah, Jakarta. Muhadjir, Noeng, 1987. Kepemimpingan Adopsi Untuk Pembangunan Masyarakat, Disertasi, Rake Press, Yogyakarta. Notoatmodjo, 1992. pengembangan sumber daya secara mikro, Prawoto, Ruslan, H. 1980. Ekonomi Sumber daya manusia, Alumni, Bandung. Sudjana, Djudju, 1982. Pendidikan Luar Sekolah, (wawasan Sejarah perkembangan filsafat, teori pendukung Asas), Al-Falah Production, Bandung. Tulus, 1992 dalam Suharyanto dan Hadna, 2005. Manajemen sumber daya manusia, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, Zein, M.T. 1981. Manajemen sebuah rintisan. membantu dengan mengembangkannya. ------------, 1982. Sumber daya Konsep yang berubah sepanjang sejarah, Prisma Volume 11, Jakarta. Prof. Dr. H.M. Norsanie Darlan, MS PH, guru besar program Studi S-1 dan S-2 PLS/PNF Pascasarjana Universitas Palangka Raya. Malang, 30 Oktober 2015